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红达说法!用人单位不合理调岗,将遭到处罚!

以下是有关用人单位不合理调岗将遭到处罚的内容,如有疑问,可以直接联系红达律师事务所,我们随时为你解答!

红达律师事务所

企业内部的工作岗位调动是再常见不过的事情,是企业用工自主权的表现。但是权利都是有边界的,企业的调岗行为也必须是具有合理性的,不能损害劳动者的利益。

 

案件详情:

小周自2015年2月13日进入L公司上班,签订了书面劳动合同,约定小周在分割部门从事技术类岗位工作,期限从2018年10月1日起至2019年12月30日止,并对工作时间、休息休假、劳动报酬、岗位调整等事项做出约定。2019年5月底,L公司通知小周要暂时将他调入中央厨房工作,小周听从了安排。

然而2019年8月2日,L公司通过微信告知小周去门店后厨岗位报到,并且明确调岗安排从通知当天便开始执行,要求小周收到通知后3天内答复,如同意调岗,则在工作交接完毕后一个工作日至新岗位报到,逾期未报到视为旷工,旷工达3日以上视为自动离职。由于后厨岗位工资仅有2000多元,比原先岗位的工资下降了30%左右,小周收到通知当日就明确回复“不同意”,双方未达成一致意见。L公司从2019年8月份开始未将餐费打入小周的员工卡中,小周亦未上班。现在L公司主张小周严重违反规定无故旷工,公司依法不应支付任何经济补偿金。

 

红达说法:

经法院审理认为,L公司和小周签订的劳动合同中虽然对岗位调整作了约定,但L公司在调整小周工作岗位两个月后,再次对小周进行调岗,公司未就再次调岗具有的合理性进行举证,小周亦明确表示不同意调岗,且根据现有证据,小周的劳动报酬降幅将近30%。小周自2019年8月1日起未上班,L公司亦未向小周发放员工餐费,可以确认双方劳动关系已于2019年8月1日解除,根据相关规定,L公司违反合同约定导致了劳动合同的解除,应当依法承担支付小周经济补偿金的责任。

在法律法规允许的范围内,用人单位拥有自主经营权,其为了生产经营的需要,应通过公平合理的方式向劳动者提出合法合理的调岗。即使用人单位与劳动者约定可以进行调岗的,也要判断用人单位单方调岗行为的必要性、正当性、可行性,审查用人单位的调岗行为是否构成自主用工行为的滥用,在这一方面,用人单位应承担举证责任。

同时,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定,用人单位未按约定提供劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同,且用人单位应向劳动者支付经济补偿金。保障劳动者工作地点不随意变更,是用人单位保障劳动者工作条件的内容之一。

 

红达律师事务所提醒:

企业不能滥用权利,要尊重劳动者的意思和利益。用人单位调岗的目的必须是正当的,不得带有侮辱性,不得“行整人之调职”,不得有以调岗来降低劳动者工资、逼迫劳动者辞职等不正当的目的和动机,应当遵守法律规定和劳动合同约定,否则就要承担法律责任。假如劳动合同中提前明确约定调岗内容的,企业可以按照约定单方调岗,但是如果约定不明确,则用人单位要充分证明调整的合理性。

 

法条链接:

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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